Por Nathalia Caramel Barbosa
Em 22/09/2022, foi publicada a Lei 14.457/2022, que instituiu o programa “Emprega + Mulheres” e trouxe alterações significativas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). A nova legislação apresenta medidas que visam impulsionar a empregabilidade das mulheres e estimular as empresas a adotar boas práticas para a contratação e ascensão das profissionais do sexo feminino, bem como trata da obrigatoriedade da implementação pelo empregador de medidas de prevenção e combate ao assédio e outras formas de violência no âmbito do trabalho, a fim de favorecer a inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
Para alcançar estes objetivos a nova lei trata do incentivo a programas de qualificação profissional, retorno ao trabalho após a licença-maternidade, prevenção de assédio sexual, além do estimulo ao microcrédito para mulheres.
Além disso, o programa “Emprega + Mulheres” também instituiu medidas de apoio à parentalidade da primeira infância, como a ampliação do reembolso creche, a manutenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos, bem como a flexibilização da jornada de trabalho e férias para mães e pais que tenham filhos com até seis anos ou com deficiência.
Para apoio à parentalidade, a nova lei prevê várias modificações ao contrato de trabalho, inclusive na jornada laboral que passa a apresentar uma flexibilização como: a) teletrabalho (home office e o anywere office”, ou seja, o trabalho remoto em qualquer local) b) regime de tempo parcial, c) regime especial de compensação de jornada por meio de banco de horas, d) jornada de 12×36 interruptas de descanso (quando a atividade permitir), e) antecipação de férias individuais, f) horários de entrada e saída flexíveis.
Importante salientar que não poderá haver imposição por parte do empregador com relação a adoção das formas de flexibilização da jornada de trabalho e a alteração contratual poderá ser realizada através de um acordo individual.
Muito embora o programa tenha um apelo direcionado às mulheres, cabe esclarecer que, na prática, a legislação trouxe novidades que não se restringem apenas à empregada mulher, mas também ao pai empregado que possuir filhos com até seis anos ou com deficiência.
Outra modificação trazida pela lei é o aumento de dois para seis, os dias que o empregado tem direito de acompanhar a esposa ou companheira grávida em consultas e exames, além da possibilidade do compartilhamento da licença maternidade entre homens e mulheres.
Com relação às medidas de qualificação profissional, o empregador, mediante pedido expresso da empregada e formalizado por meio de acordo individual ou coletivo, poderá suspender o contrato de trabalho por um período de 2 a 5 meses, para que ela faça curso de qualificação fornecido pelo empregador. Nesses casos, é imprescindível que haja à vontade expressa da empregada para que essas medidas sejam implementadas.
Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, a empregada fará jus ao recebimento de bolsa de qualificação profissional, similar ao seguro-desemprego, sendo que o empregador poderá conceder uma ajuda compensatória, que não terá natureza salarial.
Na hipótese de dispensa da empregada durante a suspensão do contrato de trabalho ou até 6 meses após seu retorno, o empregador pagará, além das verbas rescisórias, multa de no mínimo 100% do valor da última remuneração ou valor que tenha sido objeto de negociação coletiva.
Outras medidas previstas no programa “Emprega + Mulheres” são as de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, como por exemplo, a inclusão de regras de conduta e outras formas de violência nas normas internas da empresa e a fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias.
Destaca-se que a novidade trazida na nova lei terá reflexo na CIPA. Assim, as empresas que possuem tal comissão deverão adequá-la para que as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e violência no trabalham sejam incluídas como atividades inerentes ao escopo da nova CIPA. Por esta razão, a nova CIPA será denominada como “COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E DE ASSÉDIO – CIPA”.
Além disso, a lei ampliou para 5 anos e 11 meses a idade máxima para a criança ter direito ao auxílio-creche e fortaleceu o sistema de qualificação de mulheres vítimas de violência doméstica.
A Lei também prevê a criação do selo “Emprega + Mulher” para reconhecer empresas que estimulem a contratação e a ascensão profissional de mulheres, a divisão igualitária de responsabilidades parentais, a promoção da igualdade entre homens e mulheres, a oferta de acordos flexíveis de trabalho, e a contratação de mulheres desempregadas em situação de violência doméstica e familiar.
Importante ressaltar, no entanto, que este selo ainda carece de do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência, que disporá sobre o seu regulamento completo, mas certamente é possível antecipar que a obtenção deste selo será um importante posicionamento de marca para as empresas que já se conscientizaram do necessário protagonismo que Diversidade & Inclusão devem deter.
Cabe destacar que as microempresas e empresas de pequeno porte que adotarem o uso do selo serão inclusive beneficiadas com créditos especiais, assim como a legislação ainda prevê a possibilidade de as empresas utilizarem o selo para fins de divulgação de sua marca.
É de se notar, portanto, que a legislação trouxe na verdade uma série de medidas que em tese favorecem a conciliação das responsabilidades familiares e laborais, buscando-se com algumas delas retirar-se da mulher a carga exclusiva de adoção dessas medidas e reconhecendo, com a concessão de selo específico, as empresas que adotarem mais medidas de estímulo à igualdade de gênero no País.
Em conclusão, consideramos que a nova legislação trouxe um texto bastante inovador e interessante, ao elencar medidas que realmente podem criar flexibilizações no trabalho que favorecem a conciliação familiar e laboral, criando um ambiente mais equilibrado para a mulher conseguir efetivamente se manter e ascender no mercado de trabalho.
Consideramos ainda que o selo “Emprega + Mulher” e as iniciativas obrigatórias de prevenção ao assédio podem contribuir para que em um médio prazo o ambiente de trabalho esteja mais em um patamar mais elevado no tocante à Diversidade & Inclusão.
Nathalia Caramel Barbosa é advogada do escritório Cláudio Zalaf Advogados Associados.
Os artigos assinados representam a opinião do(a) autor(a) e não o pensamento do DJ, que pode deles discordar
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