por Maressa Cremasco
Em 21 de setembro de 2022, foi promulgada a Lei nº 14.457, que institui o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio da implementação de medidas destinadas ao apoio à parentalidade, à qualificação de mulheres, ao apoio ao retorno ao trabalho após a licença-maternidade, ao reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade feminina, à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho e ao estímulo ao microcrédito para mulheres.
A avaliação das medidas como positivas e necessárias – objetivo essencial da Lei – virá com o transcurso do tempo e das adaptações que toda alteração de legislação promove. Todavia, interessante pontuar que, diversamente de outras medidas legais com conteúdo impositivo, nesta em análise, observa-se que todas as inovações têm como ações conferidas aos empregadores a “instituição”, a “flexibilização”, a “priorização”, a “autorização”, bem como a consideração da vontade expressa dos empregados e empregadas nas medidas.
Trata-se de um grande avanço, a princípio, do legislador em propor ações que demandem análise de viabilidade das medidas apresentadas, e não simplesmente uma imposição estatal no particular. Neste sentido, ler atentamente o texto da Lei é indicado para conferir integralmente as propostas e modelos de implementação.
Esta Lei não revoga nenhuma legislação; entretanto, altera a Consolidação das Leis do Trabalho, e as Leis nºs 11.770, de 9 de setembro de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de 2011.
Suscintamente, foram previstas no programa Emprega + Mulheres as seguintes medidas:
– Pagamento de reembolso-creche;
– Manutenção ou subsídio por conta do empregador às instituições de educação infantil;
– Medidas de flexibilização do regime de trabalho, a saber: a) teletrabalho; b) jornada tempo parcial; c) banco de horas; d) jornada especial de 12×36; e) antecipação de férias individuais e f) flexibilização nos horários de entrada e saída do emprego;
– Medidas para qualificação de mulheres com objetivo de ascensão profissional;
– Medidas para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o encerramento da licença-maternidade;
– Criação do Selo Emprega + Mulheres às empresas com estímulos creditícios adicionais às microempresas e pequenas empresas que o receberem;
– Prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no meio ambiente de trabalho e,
– Estímulo ao microcrédito para mulheres.
Dentre as propostas da Lei, destaca-se o CAPÍTULO VII, que define as medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho, que devem ser adotadas em 180 dias a partir da publicação da Lei, ou seja, entram em vigor em 20/03/2023, que inclusive alteram a nomenclatura da CIPA – que passa a denominar-se Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio.
Quanto a este tema as medidas mínimas a serem adotadas são:
– Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
– Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
– Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
– Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
Por esta legislação, fora trazida à CIPA uma nova atribuição, a qual, no entanto, exigirá capacitação e adaptação desse organismo para que seja habilitada à essa nova responsabilidade sem deixar de lado sua função original, que é a prevenção de acidentes. A atualidade da proposta, ao inserir nas pertinências da CIPA a promoção de ambientes laborais mais inclusivos, sugere que a discussão sobre o que é acidente e sobre o conceito de segurança em geral seja ampliado.
Ainda da leitura da Lei, nas disposições finais observa-se propostas importantes à promoção da igualdade entre homens e mulheres, igualdade esta já prevista em nossa Carta Magna, artigo 5º caput, das quais destacamos:
Às mulheres empregadas é garantido igual salário em relação aos empregados que exerçam idêntica função prestada ao mesmo empregador, nos termos dos arts. 373-A e 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Em suma, como dito acima, apresenta-se esta nova Lei em nosso ordenamento como inovadora em várias medidas e em outros, fazendo ajustes/atualizações ou adaptações em institutos já existentes, entrementes, tais tratativas no âmbito empresarial são contemporâneas à realidade, tendo as propostas objetivos de promoção da equidade, respeito, empatia e dignidade aos trabalhadores. Tais valores, deveras importantes, quando inculcados e praticados no meio ambiente de trabalho, certamente transbordarão para os lares de todos os seres humanos envolvidos na grande organização e força motriz da economia que é a relação Capital – Trabalho, transformando a Sociedade.
Maressa Cremasco Pereira é advogada atuante na área trabalhista, sócia no escritório Ubirajara Gomes de Mello Advogados Associados.
Os artigos assinados representam a opinião do(a) autor(a) e não o pensamento do DJ, que pode deles discordar
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