por Fernanda Miranda
Nos últimos anos, tornou-se tendência entre empresas promover discursos de bem-estar e saúde mental como parte da cultura organizacional. São palestras, programas de meditação, aplicativos de mindfulness e campanhas de autocuidado.
Muitas dessas iniciativas nascem de uma intenção legítima — mas, em boa parte dos casos, acabam se tornando apenas uma estratégia de marketing ou employer branding. É o fenômeno conhecido como wellness washing: a “maquiagem do bem-estar”, quando o discurso não se sustenta nas práticas internas.
Essa facilidade de parecer preocupado sem precisar mudar processos reais de trabalho tornou o fenômeno atraente — e, em alguns casos, perigoso. Sob a ótica jurídica, o empregador tem responsabilidade direta pela saúde física e mental de seus trabalhadores. O bem-estar, portanto, não é apenas um valor cultural ou moral; é uma obrigação legal prevista na CLT, nas normas regulamentadoras e nas convenções coletivas.
Quando há dissonância entre o que se prega e o que se pratica, o risco é duplo. De um lado, há vulnerabilidade jurídica: metas abusivas, jornadas extensas, sobrecarga e assédio podem configurar violação do dever de segurança, gerando passivos trabalhistas e indenizações. De outro, há o risco reputacional, já que o descompasso entre discurso e realidade enfraquece a confiança de empregados, investidores e consumidores.
No contexto atual, em que a integridade corporativa e o ESG estão sob escrutínio, o wellness washing também se tornou um problema de compliance. Assim como o greenwashing já é fiscalizado por reguladores e investidores, práticas de “falso cuidado” com pessoas podem configurar comunicação enganosa — tanto internamente (com empregados) quanto externamente (com stakeholders e o mercado).
O papel do RH e da liderança é central nesse ponto. Promover bem-estar não pode ser função exclusiva da área de comunicação. Exige integração entre jurídico, compliance e gestão de pessoas, para avaliar jornadas, metas, políticas disciplinares e indicadores reais de saúde organizacional. Métricas como absenteísmo, burnout, turnover e licenças médicas são muito mais reveladoras do que o número de palestras de meditação.
Empresas maduras estão aprendendo que cultura não se comunica — se pratica. O cuidado com a saúde mental precisa estar inserido em políticas concretas, com canais de escuta, protocolos de prevenção a assédio e respeito à desconexão digital. Além disso, deve haver diagnósticos técnicos periódicos sobre o clima e as condições de trabalho, realizados por equipes de psicologia e medicina ocupacional, para identificar as reais fontes de estresse.
No fim, o wellness washing deixa de ser um erro de comunicação para se tornar um risco jurídico, ético e estratégico. Investir em bem-estar genuíno é mais do que evitar ações trabalhistas — é consolidar reputação, engajamento e sustentabilidade de longo prazo.
Empresas que tratam o cuidado como parte da governança, e não como modismo, constroem ambientes mais produtivos, humanos e, sobretudo, juridicamente seguros.
Fernanda Miranda é advogada e sócia da área Trabalhista e Sindical do Duarte Tonetti Advogados. É especialista em Direito do Trabalho, Relações Sindicais e Compliance Trabalhista. Foi mencionada por dois anos consecutivos no ranking Análise Advocacia Mulher e é coautora do livro Mulheres no Direito Trabalhista. Presidiu a Comissão de Direito do Trabalho da OAB Vila Prudente (2022/2024).
Os artigos assinados representam a opinião do(a) autor(a) e não o pensamento do DJ, que pode deles discordar
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