O presidente Jair Bolsonaro sancionou nesta quarta-feira (12) a Lei 14.151 que garante à empregada gestante o afastamento do trabalho presencial durante o período da pandemia de Covid-19, sem prejuízo do recebimento do salário.
O DJ conversou com o advogado Ricardo Della Torre, que é professor do curso de Direito do Isca Faculdades, especialista em Direito do Trabalho.
O que a Lei 14.151/21, sancionada pelo presidente Jair Bolsonaro em 13 de maio, traz de inovação?
A necessidade do afastamento imediato das empregadas gestantes das atividades presenciais, sem prejuízo da remuneração. Oportuno destacar que, nesta situação, as gestantes ficarão à disposição do empregador para exercer atividades de forma remota, seja por home office ou teletrabalho.
Quais são as garantias que a empresa precisa assegurar à trabalhadora gestante?
Em primeiro lugar a garantia de que não será mais exposta aos riscos inerentes a contaminação relacionados ao trabalho presencial. Também fica assegurado a gestante a remuneração integral, com exceção de eventual verba paga a empregada a título de transporte, sendo mantido todos os benefícios adquiridos durante a vigência do contrato de trabalho, sejam eles oriundos de norma coletiva ou não.
Desde o início da pandemia, como o Judiciário tem analisado, de forma geral, os litígios que envolvem trabalhadoras grávidas? Quais são as principais demandas que chegam à Justiça do Trabalho?
Desde o início da pandemia em 2020 temos notado uma judicialização em larga escala sobre temas que guardam alguma relação com a covid-19. Para ser mais exato, verificamos que já foram distribuídas mais de 236 mil ações trabalhistas que tem ligação direta ou indireta com a covid-19.
Dentro deste número, temos diversos casos onde os empregados que compõem grupo de risco para a covid, inclusive as gestantes, pleiteiam o afastamento de suas atividades presenciais sem prejuízo da remuneração, alegando que o ambiente de trabalho poderia potencializar as chances de contágio. Grande parte obteve êxito, inclusive com medidas liminares, para que fossem assim colocadas em licenças ou em trabalho remoto.
E exatamente esse movimento de judicializações, assim como a recomendação do Ministério Público do Trabalho também nesta mesma direção, é que colaborou para que agora fosse tal regra transformada em lei.
A empregada afastada pode ficar à disposição para o teletrabalho. Como ficam as relações trabalhistas para esta modalidade?
Como ficou estipulada a vedação do trabalho presencial para as empregadas gestantes, é recomendado que as empresas elaborem um termo aditivo ao contrato de trabalho formalizando a alteração para o trabalho remoto.
Neste termo aditivo ficarão estipuladas as regras especificas da modalidade escolhida de trabalho remoto, que no geral envolvem carga horária, custos adicionais com despesas e regras gerais de saúde e ergonomia, e controle de jornada, ressaltando ainda que o teletrabalho possibilita que a jornada de trabalho deixe de ser controlada pelo empregador.
Desta forma, a relação de emprego será mantida com segurança para ambas as partes.
Após 14 meses de uma pandemia que não tem previsão de término, muitas inovações ocorreram na legislação, especialmente na trabalhista. O que ficará para o futuro?
É anseio de grande parte dos militantes da seara trabalhista uma legislação mais abrangente e detalhada sobre o trabalho remoto em geral, de forma a trazer maior segurança para as empresas e para os próprios empregados, alinhando-se a nova e necessária tendência do trabalho a distância. E existem bons projetos de lei sobre o tema com tramitação avançada na Câmara dos Deputados.
Também consideramos que algumas flexibilizações permitidas pelas MP’s possam ser convertidas em lei, a exemplo das facilidades para comunicar férias com menor antecedência e maior autonomia para rapidamente trocar datas de feriado e outras negociações diretas com o empregado com o objetivo de permitir que os empregadores possam ajustar mais facilmente suas rotinas com rapidez e sem depender de muitos fatores burocráticos ou demorados.
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