por Winston Vinicius Vicentini
Antes do advento da Lei nº 13.467/2017, popularmente conhecida como Reforma Trabalhista, prevalecia a compreensão de que a maior parte das parcelas pagas com habitualidade ao empregado se incorporava ao contrato e, por consequência, ao salário, projetando-se reflexos em férias, 13º salário, FGTS, horas extras e demais verbas, além de encargos previdenciários.
A Reforma Trabalhista promoveu relevante alteração no art. 457 da CLT, em especial nos seus §§ 2º e 4º, passando a delimitar, de forma expressa, quais parcelas possuem natureza salarial e, em contrapartida, estabeleceu rol taxativo de verbas que, ainda que pagas com habitualidade, não integram a remuneração do empregado, nem se incorporam ao contrato de trabalho.
Assim dispõe o §2° do art. 457 da CLT: “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.”
Observa-se que, dentre as parcelas expressamente tipificadas pela legislação trabalhista como não integrantes da remuneração salarial, inclui-se o chamado prêmio, rubrica comum na prática empresarial, podendo se apresentar sob diversas nomenclaturas, tais como bônus por metas, gratificações de desempenho, premiações por produtividade, entre outras denominações.
A conceituação jurídica de prêmio na dicção do §4° do art. 457 da CLT, é a seguinte: “Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”
Ao analisar a alteração legislativa promovida pela Reforma Trabalhista no art. 457 da CLT, já consolidada pela jurisprudência, constata-se que a intenção do legislador foi conferir ao empregador a faculdade de, por liberalidade, reconhecer e recompensar o desempenho do empregado ou grupo de empregados que efetivamente ultrapassem o padrão ordinário esperado para as funções que desempenham, razão pela qual recebeu a tipificação legal de natureza indenizatória, afastando-se da integração ao contrato de trabalho e da repercussão sobre verbas e encargos.
Contudo, a preservação da natureza indenizatória do prêmio exige a manutenção de elementos que lhe são intrínsecos, sob pena de reconhecimento como extensão salarial
Dessa forma, compete ao empregador demonstrar não apenas os parâmetros objetivos previamente estabelecidos para fins da premiação, mas também a efetiva superação que ensejou a concessão da premiação, de modo a sustentar sua natureza indenizatória.
Para tanto, impõe-se à empresa instituir políticas de premiação em conformidade com o art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, definindo critérios claros e verificáveis, acompanhados de documentação comprobatória do atingimento de metas, de forma a preservar o caráter de liberalidade que singulariza a verba extraordinária.
Ocorre, entretanto, que inúmeras empresas, por ausência de orientação jurídica especializada, acabam implementando programas de premiação de maneira equivocada, sem a instituição de diretrizes claras, critérios objetivos e mecanismos formais de aferição que demonstrem, de forma concreta, o desempenho superior ao ordinariamente esperado, conforme exige a legislação.
Nessas hipóteses, o pagamento deixa de consubstanciar verdadeira liberalidade vinculada a resultado extraordinário e passa a assumir feição de complemento habitual da contraprestação laboral. Como consequência, caso discutida no âmbito judicial, a parcela torna-se suscetível de requalificação como verba de natureza salarial, com repercussão nas demais verbas consectárias e encargos previdenciários.
Exemplo típico dessa irregularidade é o caso em que a empresa deposita, mensalmente, R$ 500,00 no cartão-benefício de todos os empregados, sob o título de “prêmio de assiduidade, desvinculado de qualquer mérito extraordinário, o que descaracteriza a liberalidade da verba.
Da mesma forma, incorre em equívoco o empregador que efetua pagamento automático de “bônus de produtividade” todos os meses, sem relação com resultado superior ao ordinariamente esperado, ou que utiliza a rubrica “prêmio” para mascarar comissões ou adicionais variáveis contratualmente devidos.
Para evitar distorções e resguardar a natureza indenizatória da verba, é imprescindível que o empregador institua política de premiação formalizada e devidamente comunicada aos empregados, com critérios objetivos de elegibilidade, metas claramente definidas, parâmetros de avaliação e periodicidade de apuração e pagamento.
Tal política pode ser implementada por regulamento interno, programa de incentivo ou plano corporativo de metas, desde que preveja expressamente quais cargos e funções poderão ser contemplados, bem como o valor ou critério de cálculo da premiação e as condições excepcionais que autorizam sua concessão.
Ademais, a legitimidade do pagamento exige documentação idônea que comprove o caráter extraordinário da verba, tais como relatórios de desempenho, registros internos, indicadores objetivos de produtividade e recibos específicos, aptos a demonstrar a efetiva superação do padrão ordinariamente esperado no contrato de trabalho.
Assim, quando corretamente estruturado, o prêmio não integra a base remuneratória nem sofre incidência de encargos trabalhistas ou previdenciários. De outro lado, caso seja desnaturado, mediante pagamento automático, previsível, desvinculado de performance diferenciada, a jurisprudência tende a requalificá-lo como parcela salarial, com todos os consectários daí decorrentes.
Por certo, a Reforma Trabalhista representou inequívoco avanço ao atribuir natureza indenizatória ao prêmio, possibilitando que as empresas instituam políticas legítimas de incentivo ao desempenho extraordinário do trabalhador sem o receio de gerar encargos adicionais ou passivos trabalhistas futuros.
Contudo, esse mesmo avanço exige cautela. A não observância dos requisitos legais pode conduzir à descaracterização da verba e à sua requalificação como salarial, com impactos significativos em encargos e passivos trabalhistas.
Por essa razão, revela-se indispensável que o empregador conte com o suporte de assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho, a fim de proceder à análise individualizada de suas práticas internas e programas de incentivo, estruturando diretrizes objetivas e mecanismos formais de comprovação do desempenho extraordinário exigido pela legislação, de modo a preservar a natureza indenizatória do prêmio e mitigar passivos trabalhistas.
Winston Vinicius Vicentini é advogado, inscrito na OAB/SP nº 505.727, Coordenador do Núcleo Trabalhista e Desportivo do escritório Rafael Rigo Sociedade de Advogados
Foto: AURA Comunicação e Marketing
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