Uma funcionária que alegou ter sido vítima de “gaslighting” durante o desligamento do emprego (expressão usada para descrever uma forma de manipulação que leva uma pessoa a questionar sua própria percepção dos fatos) teve o pedido de indenização por danos morais rejeitado pela Justiça do Trabalho. Na análise do caso, a juíza considerou, entre outras provas, mensagens corporativas nas quais a própria trabalhadora chamou colegas de “anta” e de “menina sonsa dos infernos”. A sentença foi assinada no último dia 16 pela juíza Pallyni Felicio Pereira e Silva, da 61ª Vara do Trabalho de São Paulo.
Na ação, a trabalhadora afirmou que sofreu sobrecarga de atribuições, falta de suporte operacional, retenção de informações necessárias ao trabalho e esvaziamento gradual de suas atividades técnicas. Segundo seu relato, a situação chegou ao ápice no momento da dispensa, quando o gestor comunicou o desligamento por videoconferência e disse que ela tratava mal os colegas, prejudicava o clima do setor e deveria procurar ajuda profissional. Ela sustentou que havia sido vítima de gaslighting.
A empresa negou as acusações. Ao analisar as provas, a magistrada considerou que não ficou comprovada a ocorrência de perseguição, tratamento humilhante ou assédio moral atribuível à empregadora ou a seus representantes.
A sentença cita a gravação da reunião de desligamento, realizada em maio de 2026. Conforme a sentença, a conversa ocorreu de forma reservada e individual, por videoconferência, com tom de voz calmo, sereno, cortês e profissional. O gestor reconheceu a competência técnica e a qualidade das entregas da trabalhadora, mas explicou que a decisão estava relacionada a dificuldades de alinhamento comportamental e de convivência interpessoal com a equipe.
Para a juíza, a recomendação para que a funcionária buscasse apoio profissional ocorreu em uma conversa privada e não teve caráter vexatório, agressivo, intimidatório ou pejorativo. A magistrada também não identificou na gravação exposição perante terceiros ou manipulação psicológica.
Outros documentos analisados incluíam avaliações de desempenho dos ciclos de 2023/2024, 2024/2025 e 2025/2026. Conforme a sentença, os registros apontavam entregas e comportamentos considerados insuficientes ou muito abaixo do esperado, além da necessidade de aprimoramento da postura interpessoal. Em sua própria autoavaliação, a trabalhadora havia reconhecido que precisava trabalhar sua inteligência emocional.
Também foram analisadas mensagens corporativas. Em abril de 2025, a funcionária chamou um colega de “anta”. Em dezembro do mesmo ano, referiu-se a uma colega como “menina sonsa dos infernos” e utilizou outras expressões ofensivas. Segundo a sentença, o gestor interveio nessa conversa para pedir calma e lembrar a necessidade de manter um trabalho harmônico em equipe.
Por outro lado, a magistrada registrou que conversas mantidas entre a trabalhadora e seu gestor ao longo dos anos indicavam um ambiente de diálogo aberto, respeitoso e solícito. As mensagens mostravam, segundo a decisão, situações em que a chefia agradecia pelas entregas, prestava auxílio operacional e autorizava trabalho remoto e ausências para consultas médicas.
Diante desse conjunto de provas, a juíza concluiu que não havia elementos para reconhecer assédio moral ou outra conduta ilícita capaz de gerar indenização. A sentença também ressaltou que a dispensa sem justa causa, por si só, constitui direito do empregador e não caracteriza automaticamente dano moral. O pedido de indenização foi, portanto, julgado improcedente.
A trabalhadora também pediu indenização por “perda de uma chance”. Ela afirmou que havia sido procurada, em março de 2026, por um recrutador de outra empresa para conversar sobre uma vaga. Disse que recusou a oportunidade após receber garantias de seu gestor sobre a continuidade do emprego e que, posteriormente, foi dispensada, em maio.
Esse pedido também foi rejeitado. A magistrada considerou que as provas mostravam apenas uma abordagem inicial feita por meio do LinkedIn. Não havia registro de candidatura formal, entrevistas, aprovação em etapas do processo seletivo, proposta de emprego com salário e benefícios definidos, exames admissionais ou convocação para apresentação de documentos. Assim, a situação foi considerada uma expectativa de participação em processo seletivo, e não uma oportunidade concreta e provável de contratação.
Ela pode recorrer.
Foto: Gerada por IA para fins de ilustração
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