O Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (TRT-15) reverteu, na última terça-feira (5), o entendimento da 2ª Vara do Trabalho de Limeira e reconheceu que uma empresa do município violou a garantia de emprego a uma gestante. A mulher, quando contratada, já estava grávida e seu contrato de trabalho era por tempo determinado.
Na ação, a ex-empregada citou que prestou serviços para a empresa entre agosto de 2020 e outubro do mesmo ano e afirmou que, quando da dispensa, estava grávida. Por isso, pediu indenização por danos morais por violação da garantia de emprego.
Citada, a empresa contestou e afirmou que o contrato de trabalho foi firmado na modalidade a prazo, que não houve desrespeito ao acordo e que a mulher já estava grávida quando da contratação. Quem analisou a demanda foi a juíza Lady Ane de Paula Santos Della Rocco, que precisou avaliar se o contrato entre as partes era temporário ou de experiência.
A juíza, ao decidir, levou em consideração que a gestão teve início um mês antes da contratação e que a dispensa estava dentro do período estipulado. Quanto ao modelo de contrato (temporário ou de experiência), a magistrada entendeu que a contratação foi temporária e justificou sua decisão com base em Incidente de Assunção de Competência que, em 2013, analisou situação semelhante e fixou a seguinte tese: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias”.
A partir dessa regra, ela chegou à seguinte conclusão: “No julgamento do incidente acima, diferenciou-se as figuras do contrato de experiência do contrato do contrato temporário, restando consignado na fundamentação que embora ambos se caracterizem como contratos de trabalho por prazo determinado, o primeiro deles carrega legítima expectativa de convolação em contrato por prazo indeterminado, enquanto o segundo é adotado tão somente nas hipóteses em que há necessidade transitória de substituição de pessoal ou diante de acréscimo excepcional de serviços. A mesma conclusão, aliás, pode ser aplicada ao caso dos autos, em que a reclamante foi contratada por prazo determinado, nos termos do caput do art. 445 da CLT, o que somente é autorizado nas hipóteses transitórias previstas no art.443, §2º, alíneas “a” e “b” da CLT, as quais, assim como nas hipóteses da Lei 6.019/74, não geram a legítima expectativa de continuidade da relação de emprego”, concluiu a juíza ao julgar improcedente a demanda.
RECURSO
Insatisfeita, a trabalhadora recorreu ao TRT-15 e insistiu no entendimento oposto ao da juíza, ou seja, que o contrato de trabalho era de experiência e não temporário, tese que, caso aceita, garantiria o reconhecimento de violação da garantia provisória de emprego à gestante.
Quem analisou o recurso foi a juíza Laura Bittencourt Ferreira Rodrigues e ela deu razão à trabalhadora. “Analisando a documentação carreada, nota-se que no contrato individual de trabalho da autora consta vigência de 26/08/2020 a 24/10/2020, em caráter de experiência, podendo ser prorrogação nos termos do parágrafo único do art. 445 da CLT, que assim dispõe: ‘o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias’. Logo, não há dúvidas de que o contrato celebrado foi a título de experiência, de prazo determinado, não se tratando de contrato temporário”, citou em seu voto.
Para a juíza, a legislação assegura não somente a proteção da gestante, mas também proporciona as condições básicas de sustento e bem-estar ao bebê “por meio da garantia dos rendimentos da genitora, no período compreendido entre a concepção e os cinco meses após o parto. E assim, a única condição para a empregada auferir a garantia erigida no texto constitucional é que o início da gravidez ocorra no curso do contrato de trabalho e, no caso vertente, é indiscutível que a reclamante se encontrava grávida por ocasião do término do contrato. Portanto, como a proteção em questão atinge o nascituro, independentemente de quando se deu a ciência da gestação pela mãe e pelo empregador, o direito é devido”, concluiu.
Com a nova decisão, a empresa foi condenada ao pagamento de indenização substitutiva correspondente aos salários, férias acrescidas do terço constitucional, décimos terceiros salários e FGTS, durante o período compreendido entre a ruptura contratual até o final da garantia de emprego, ou seja, cinco meses após o parto. A juíza, porém, não reconheceu a indenização de 40% do FGTS do montante da indenização substitutiva da estabilidade gestante. Ainda cabe recurso.
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